Une attitude active et offensive pour tirer la sonnette d'alarme...
Suite aux réactions suscitées par notre dernier tract, nous tenions tout d'abord à rappeler que notre vocation première, c'est d'agir pour défendre les intérêts des personnels. Il est parfois dur d'entendre certaines vérités, mais ne nous trompons pas, le ton incisif de ce dernier tract ne doit pas nous faire perdre de vue son objectif : faire réagir pour améliorer les conditions du dialogue social et les conditions de vie au travail de l'ensemble des personnels.
Si certains d'entre eux ont pu être « heurtés » par nos points de vue, rappelons que ce tract syndical ne vise ni les personnes, ni le dénigrement de tout ce que l'ARS a pu réaliser avec l'ensemble de ses collaborateurs depuis la création de l'agence.
Il vise au contraire à faire prendre conscience d'une réalité qu'il est temps de constater, de partager puis de dépasser en vue d'un changement de cap dans la redéfinition des conditions du dialogue social et des modalités de concertation du personnel dans une relation adulte, saine et plus sereine.
Il vise au contraire à faire prendre conscience d'une réalité qu'il est temps de constater, de partager puis de dépasser en vue d'un changement de cap dans la redéfinition des conditions du dialogue social et des modalités de concertation du personnel dans une relation adulte, saine et plus sereine.
Nous partageons tous le même constat : la mise à flot du "paquebot ARS" n'a pas été et n'est toujours pas chose facile, et tous avons œuvré pour répondre dans les délais aux multiples projets de mise en œuvre de cette nouvelle organisation et nous y sommes arrivés et souvent avec brio et parfois même parmi les premiers au niveau national.
Notre sens du service public, notre énergie et notre volonté à tous ont permis à l'Agence de réussir à franchir toutes les étapes de mise en œuvre de cette nouvelle organisation depuis la période de préfiguration il y a maintenant plus d'une année.
Nous pouvons par conséquent faire confiance au professionnalisme, à la détermination, à la conscience professionnelle et à la responsabilité de nos dirigeants et de l'ensemble des collaborateurs de l'ARS.
Notre dernier tract n'est pas que le point de vue d'une "association de quelques personnes", mais l’expression d'une majorité silencieuse, presque déjà résignée mais dont le mal être ne transpire pas dans les Comex, les Codir, les Costrat ou multiples comités mis en place au sein de l'ARS, il se manifeste entre collaborateurs autour d'un café, lorsque ceux ci se sentent en confiance pour parler, et où chacun refait la même analyse de sa situation professionnelle sans y voir aucun espoir d'amélioration.
Notre dernier tract n'avait donc pas pour objet le dénigrement de l'action de l'ARS, ni de ses collaborateurs. Ne nous trompons pas de cible et ramenons le débat vers son cœur.
Notre dernier tract n'avait donc pas pour objet le dénigrement de l'action de l'ARS, ni de ses collaborateurs. Ne nous trompons pas de cible et ramenons le débat vers son cœur.
Le ton volontairement incisif de ce tract résulte d'une attitude active et offensive du syndicat pour tirer la sonnette d'alarme et dénoncer ce qui pour nous est une évidence : l'insuffisante prise en compte du contexte humain dans l'organisation de notre Agence.
Nous alertons en vue d'anticiper sur la question de la réflexion et de la recherche de solutions immédiates et urgentes pour le moral des collaborateurs, pour la santé de certains d'entre eux, pour la stabilité de notre agence et plus largement pour la réalisation de sa performance. N'attendons pas le dernier cran.
Le rôle d'un syndicat, c'est aussi d'appuyer là ou ça ne va pas, là ou il peut y avoir distorsion des perceptions entre une vision managériale épurée et une vision syndicale de terrain proche du quotidien des collaborateurs.
Et paradoxalement, face à l'ampleur du mal être, nous pensons qu'il ne faut pas grand chose à l'ARS de Picardie pour réduire cette distorsion des perceptions, pour faire en sorte que le système de management mis en place soit en phase avec ses objectifs stratégiques, avec ses objectifs opérationnels et avec le projet "social" de l' Agence qui prendrait en compte toutes les composantes de la dimension humaine dans ce vaste challenge et au final pour que l’ensemble des personnels de l’Agence aille mieux.
Nous passons beaucoup de temps en réunions à l'élaboration de nos multiples projets et à la production et à la mise à jour de notre référentiel documentaire : organigramme, projet d'entités, procédures, définition des territoires, modalités d'installation des nouvelles instances, CPOM, PSRS, feuilles de routes, programmes...
Nous passons beaucoup de temps à communiquer vers l'extérieur pour conforter l'image et la crédibilité de l'action de l'Agence auprès de nos partenaires dans cette phase délicate d'installation de celle ci dans le nouveau paysage régional de la santé.
Nous passons beaucoup de temps à la mise en œuvre de démarches innovantes et inédites telle que la démarche de certification ISO sur le circuit de réception et de traitement des signaux du processus de veille et sécurité sanitaire visant à sécuriser, à professionnaliser et à asseoir la crédibilité de notre action et la qualité du service rendu.
Nous passons beaucoup de temps à l'élaboration d'une stratégie régionale de santé, à l'organisation des modalités d'installation et de fonctionnement des nouvelles instances...
Mais nous ne prenons plus le temps de parler entre nous des métiers, des missions, de la nécessaire évolution des fiches de poste, des délégations de signature, des partages de responsabilités, de la lourdeur de certains circuits, de l'isolement des collègues des délégations territoriales notamment avec les mouvements et les vacances de postes des délégués territoriaux depuis la création de l'Agence, ou tout simplement du mal être ambiant.
Nous alertons en vue d'anticiper sur la question de la réflexion et de la recherche de solutions immédiates et urgentes pour le moral des collaborateurs, pour la santé de certains d'entre eux, pour la stabilité de notre agence et plus largement pour la réalisation de sa performance. N'attendons pas le dernier cran.
Le rôle d'un syndicat, c'est aussi d'appuyer là ou ça ne va pas, là ou il peut y avoir distorsion des perceptions entre une vision managériale épurée et une vision syndicale de terrain proche du quotidien des collaborateurs.
Et paradoxalement, face à l'ampleur du mal être, nous pensons qu'il ne faut pas grand chose à l'ARS de Picardie pour réduire cette distorsion des perceptions, pour faire en sorte que le système de management mis en place soit en phase avec ses objectifs stratégiques, avec ses objectifs opérationnels et avec le projet "social" de l' Agence qui prendrait en compte toutes les composantes de la dimension humaine dans ce vaste challenge et au final pour que l’ensemble des personnels de l’Agence aille mieux.
Nous passons beaucoup de temps en réunions à l'élaboration de nos multiples projets et à la production et à la mise à jour de notre référentiel documentaire : organigramme, projet d'entités, procédures, définition des territoires, modalités d'installation des nouvelles instances, CPOM, PSRS, feuilles de routes, programmes...
Nous passons beaucoup de temps à communiquer vers l'extérieur pour conforter l'image et la crédibilité de l'action de l'Agence auprès de nos partenaires dans cette phase délicate d'installation de celle ci dans le nouveau paysage régional de la santé.
Nous passons beaucoup de temps à la mise en œuvre de démarches innovantes et inédites telle que la démarche de certification ISO sur le circuit de réception et de traitement des signaux du processus de veille et sécurité sanitaire visant à sécuriser, à professionnaliser et à asseoir la crédibilité de notre action et la qualité du service rendu.
Nous passons beaucoup de temps à l'élaboration d'une stratégie régionale de santé, à l'organisation des modalités d'installation et de fonctionnement des nouvelles instances...
Mais nous ne prenons plus le temps de parler entre nous des métiers, des missions, de la nécessaire évolution des fiches de poste, des délégations de signature, des partages de responsabilités, de la lourdeur de certains circuits, de l'isolement des collègues des délégations territoriales notamment avec les mouvements et les vacances de postes des délégués territoriaux depuis la création de l'Agence, ou tout simplement du mal être ambiant.
Nous persistons à dire que notre dernier tract n'avait pas pour but de dénigrer les collègues, ce n'est pas dans nos principes, ce n'est pas dans nos méthodes, cela va même à l'encontre de nos convictions essentielles et à l'encontre du mandat qui nous est confié au sein de notre syndicat pour défendre l'intérêt des personnels de l'Agence.
L’écriture de ce dernier tract n’a pas été chose facile pour notre section syndicale, l’expression de nos points de vue et la liberté de ton est cependant un droit démocratique qui caractérise notre indépendance.
Que la direction souhaite y répondre par une lettre personnalisée, c’est son choix et son droit mais traduire ce dernier tract d’arguments mensongers par une lecture superficielle niant la profondeur du malaise au sein de notre ARS ne relève pas non plus de la bienveillance qu’une institution comme la nôtre se doit d’observer auprès de ses représentants syndicaux.
De plus, ce n’est pas l’animation du dialogue social, ni l’absence de concertation au sein de notre ARS que nous dénonçons mais plutôt ses modalités qui ne respectent les préalables indispensables à l’installation d’un vrai dialogue et à une prise en compte négociée des intérêts du personnel pour une décision éclairée et équilibrée.
Mais quel est le problème et de quoi s’agit-il ?
Le problème principal est ailleurs, il réside dans le fait essentiel que cette réorganisation n'a pas suffisamment pris en compte et ménager la principale ressource de notre Agence : son personnel. Nous n’insisterons pas sur les précédents départs de collègues depuis la création de l’Agence, notamment sur des postes à encadrement important même si on laisse croire que c’est pour des raisons de stratégie personnelle que ces collaborateurs pourtant brillants sont partis.
Plusieurs syndicats présents au sein des agences régionales de santé (ARS) ont récemment rapporté à l'APM une dégradation du climat social et des conditions de travail, une démotivation du personnel, toutes catégories confondues, et un sentiment de mal-être généralisé au sein de ces structures après une première année de fonctionnement.
Si la situation est décrite comme "très variable" selon les régions, le sentiment de mal-être semble dominer au sein des ARS. Elle est toutefois jugée suffisamment sérieuse pour décider le ministère à engager un "plan ambitieux d'amélioration des conditions de travail" dans les ARS sous l'égide de la direction des ressources humaines (DRH) ministérielle (cf dépêche APM VGOCV001), dans un contexte marqué par un suicide et une tentative de suicide à l'ARS de Guadeloupe.
Aux inquiétudes initiales des syndicats qui redoutaient une mise en oeuvre des agences à marche forcée et les conséquences de la révision générale des politiques publiques (RGPP), s'est ajouté le mécontentement lié aux difficultés dues au report des élections pour la mise en place des comités d'agence.
Ces difficultés se sont manifestées par un certain flottement qui a conduit à modifier en décembre 2010 les dispositions réglementaires concernant les comités d'agence et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), édictées en avril 2010 lors de la création des ARS et contestées devant le Conseil constitutionnel (cf dépêches APM CBNLV002 et APM VGOAS001).
Initialement prévues avant le 1er octobre 2010 (cf. dépêches APM VGNJ1002 et APM VGNJB002), les élections aux comités d'agence, par ailleurs nécessaires à la constitution des CHSCT, se sont finalement tenues le 15 mars, soit quasiment un an après la création des ARS. Elles se sont soldées par une mobilisation massive des personnels, avec une participation de plus de 85% (cf. dépêche APM VGOCI003).
De plus le vaste changement induit par cette réforme au niveau local n’a pas été suivi d'un accompagnement suffisant des personnels tant durant la phase de transfert des personnels en cours de préfiguration que lors de la mise en œuvre de la nouvelle organisation. La dimension humaine n'a pas été suffisamment prise en compte au profit d'une vision managériale et organisationnelle exclusive.
L'impact de ce vaste chantier sur les collaborateurs, sur leurs métiers, sur leurs parcours professionnels et sur les valeurs construites à partir de leurs identités professionnelles antérieures multiples, n'a en tout cas pas été suffisamment anticipé, ni accompagné tant au niveau national qu'au niveau local.
En effet les valeurs professionnelles des personnels sont encore fortement imprégnées des valeurs de leurs structures antérieures. Dire que nous étions réunis le 5 avril dernier après une année de fonctionnement pour partager les valeurs de l'ARS est encore, nous semble-t- il un peu prématuré. Les valeurs de l'ARS restent à construire, à expliciter et à partager.
Face à l’impact du tremblement de nos identités professionnelles respectives dans ce séisme organisationnel, il nous faut rechercher les voies de la stabilité qui passe d’abord par l’équilibre d’un vrai dialogue pour aborder de front ce problème à peine esquissé depuis la création de notre Agence.
Et de fait, lorsque par exemple nous évoquons les métiers des DDASS et DRASS, celui des médecins inspecteurs de santé publique, celui des pharmaciens inspecteurs de santé publique, celui des inspecteurs de l’action sanitaire et sociale, celui des ingénieurs du génie sanitaire, des ingénieurs sanitaires, celui des techniciens sanitaires, de la conseillère technique en soins infirmiers, de l’inspecteur régional de l’équipement, des responsables informatiques et organisation, des programmeurs, des secrétaires administratifs…toutes ces dénominations avaient du sens pour l’ensemble de ces personnels en termes de métiers et au regard de nos missions. Les termes utilisés dans l’organigramme de notre ARS : médecins conseillers, chargé de mission… est à ce titre à lui seul très éloquent.
Autre illustration : durant la période de gestion du dispositif de préparation de la pandémie grippale que dire de l’énergie, de la foi et de l’élan déployé au travail de l’ensemble de ces professionnels qui durant des mois se sont investis avec ardeur sans compter leurs heures, dans l’incertitude et l’adversité d’un contexte de ressources restreintes pour gérer un dispositif d’anticipation et de gestion de crise sans précédent, avec une seule certitude : celle d’être au service de la protection de la population picarde. Ce sont ces évènements exceptionnels qui contribuent en partie à la construction d’un socle de valeurs communes que sont la solidarité et la vertu d’être au service de la population. Enfin c’est ce socle de valeurs communes qui constitue le capital d’une cohésion réussie des équipes.
Le séisme de mise en place des ARS, doit être le départ d’une réhabilitation de nos valeurs professionnelles par nous même, et non par des valeurs toutes faites, sorties tout droit d’un cabinet de consultant et livrées en kit pour toutes les ARS de France. Il y a là une erreur manifeste de méthode.
Une autre voie pourrait consister en l’approfondissement dans le nouveau paysage institutionnel de la santé, de nos parcours professionnels par nous même, du ré-enracinement de nos valeurs dans une histoire professionnelle, dans une géographie de nos métiers et dans une culture commune en devenir. C’est en partie au prix de cet approfondissement et à la lumière de ce travail d’introspection et d’auto analyse que ces personnels auront le sentiment d’être respecté et reconnu.
Cette voie ne devant pas se traduire par une forme de passéisme ni par une nostalgie archaïsante de nos anciennes structures mais au contraire par une réactivation de nos parcours professionnels en vue de leur propre dépassement et transformation au sein de cette nouvelle organisation.
Les personnels de l’ARS ont en effet tourné la page de leurs organisations antérieures, leurs regards ne se portent pas vers le passé, mais plutôt sur le présent, sur leur quotidien que nous souhaitons voir améliorer.
Et que proposons-nous ?...
Il faut d'abord restaurer les conditions d'un climat social apaisé...
Nous pensons qu'il ne faut pas grand chose à l'ARS de Picardie pour qu'elle fonctionne mieux : il faut d’abord remettre au centre la nécessaire concertation pour restaurer les conditions préalables d’un climat social apaisé. Il faut donc prendre le temps de l’échange avec les collaborateurs pour discuter de leurs conditions de travail (au-delà des simples questions immobilières ou logistiques quelconques, même si ces difficultés plutôt techniques ne sont qu’un écran de fumée face aux vrais problèmes).
Nous pensons qu'il ne faut pas grand chose à l'ARS de Picardie pour qu'elle fonctionne mieux : il faut d’abord remettre au centre la nécessaire concertation pour restaurer les conditions préalables d’un climat social apaisé. Il faut donc prendre le temps de l’échange avec les collaborateurs pour discuter de leurs conditions de travail (au-delà des simples questions immobilières ou logistiques quelconques, même si ces difficultés plutôt techniques ne sont qu’un écran de fumée face aux vrais problèmes).
Et prendre en compte la dimension humaine dans le système de management…
Tant la distance semble grande entre « la capitainerie et les matelots. »
Pour se faire, nous proposons 3 axes de travail :
- Redéfinir, et élaborer le cadre et les modalités de la concertation avec les IRP et l’ensemble des personnels.
- Pour améliorer les conditions de travail et agir contre le mal être, nous proposons la constitution d’un groupe de travail avec une participation des IRP et des personnels volontaires avec un pilotage par le CHSCT en se donnant les moyens (aidé éventuellement par un consultant) d’élaborer un diagnostic plutôt sous la forme d’un audit social et organisationnel de notre ARS après une année de fonctionnement. Cet audit devra prendre en compte les thèmes suivants :
- Impact de la réorganisation sur les métiers et la place des collaborateurs au sein de l’Agence
- Analyse de la valeur ajoutée de nos métiers
- Périmètres des responsabilités, comités décisionnels, délégations de signature et circuits de décision
- Rôle des délégations territoriales et des délégués territoriaux
- Définir une politique des ressources humaines de façon claire et partagée avec l’ensemble des collaborateurs intégrant à la fois les 4 dimensions suivantes :
- Le recrutement
- La formation
- La rémunération
- L’évaluation et la promotion
Loin de nous opposer, nous sommes d’abord et avant tout force de proposition pour aider aux voies de progrès.
Bien à vous tous, la section FO.
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